DI.RE: STUDI E RICERCHE SUI DIFFERENZIALI RETRIBUTIVI

In questa sezione viene presentata una selezione ragionata di studi e ricerche sul tema dei differenziali retributivi.

Le ricerche sono disponibili nelle seguenti lingue:
- inglese
- italiano
- tedesco

Per ogni ricerca sono disponibili le seguenti informazioni: autore, anno di pubblicazione, titolo, breve abstract nella lingua originale del testo e la possibilità di scaricare il testo.



Studi e ricerche in lingua inglese


1. BARTH E., ROED M., TORP E. (2002), Towards a Closing of the Gender Pay Gap. A comparative study of three occupations in six European countries, Istitute for Social Research, Oslo

Towards a Closing of the Gender Pay Gap is a European project on wage differences between women and men. The objective of the project is to examine the gender pay gap in a broad perspective, against the backdrop of wage formation and pay systems. The project aims to identify an efficient mix of tools to close the gender pay gap in the context of each partner country. There are six partner countries in the project: Austria, Denmark, Greece, Iceland, Norway and the United Kingdom.


2. BOHEIM R., HOFER H., ZULEHNER C. (2005), Wage differences between men and women in Austria: evidence from 1983 and 1997, IZA, Bonn

In most OECD countries the wage gap between men and women has declined during the past two decades. Developments of the last 20 years, e.g. increased labour market attachment of women, changes in the bargaining structure, and the introduction of equal pay laws, may have reduced the gender wage gap. We investigate the extent, persistence, and socio-economic determinants of the gender wage gap in Austria, for the years 1983 and 1997. Using wage decomposition techniques, we find that the average gender wage gap was almost as high in 1997 as it was in 1983. Not accounting for differences, the gender wage gap dropped from 25.5 to 23.3 per cent. Taking observable differences between men and women into account, we estimate that the mean gender wage gap which cannot be explained, i.e. discrimination against women, dropped from 18 to 15.5 per cent of men’s wages. The drop in discrimination is the main reason for the narrowing of the gender wage gap.


3. BRAAKMANN N. (2008), Fields of training, plant characteristics and the gender wage gap in entry wages among skilled workers – Evidence from German administrative data, Institut für Volkswirtschaftslehre, Luneburg

This paper investigates the gender wage gap among skilled German workers after the end of vocational training using data from social security record. Using information on worker and plant characteristics for both the training plant and the current employer, results from standard decomposition techniques show that up to 91% of an initial 14% earnings disadvantage for women in the first job can be attributed to differences in endowments. Of these, occupational segegreation explains up to two thirds of the earnings gap, with plant characteristics accounting for up to 30%.


4. BRAAKMAN N. (2009), The role of psychological traits for the gender gap in full-time employment and wages: Evidence from Germany, Institut für Volkswirtschaftslehre, Luneburg

This paper shows that differences in various non-cognitive traits, specifically the “big five”, positive and negative reciprocity, locus of control and risk aversion, contribute to gender inequalities in wages and employment. Using the 2004 and 2005 waves of the German Socio-Economic Panel, evidence from regression and decomposition techniques suggests that gender differences in psychological traits are more important for inequalities in wages than in employment. Differences in the “big five”, in particular in agreeableness, conscientiousness and neurocitism matter for both wages and employment. For the latter, the results also show a large effect of differences in external locus of control.


5. CHUBB C., MELIS S., POTTER L., STORRY R. (a cura di) (2008), The global gender pay gap, ITUC, Bruxelles

A ITUC report “the Global Gender Pay Gap” reveals that on average, women are paid 16% less than their male counterparts. The report includes detailed analysis of statistics from official sources in 63 countries around the world. Data from an online salary survey covering more than 400,000 workers in 12 countries is also included in the new study. Some of the more disturbing features of the report include: more educated women often find themselves on the wrong side of an even bigger pay gap compared to men with similar education; international competition due to globalisation appears in some cases to be narrowing the gap, but this is due more to downward pressure on men’s wages than to increased income for women; while the gap is slowly narrowing in some countries, it is not changing or even increasing in others; and, information on incomes is not available for hundreds of millions of people in informal and unprotected work, mainly in developing countries, leaving a massive deficit in the global knowledge base.

6. EUROPEAN COMMISSION (2009), Report on Equality between women and men 2009

At the request of the European Council, the European Commission reports each year on progress towards gender equality and presents challenges and priorities for the future. This publication gives an overview of recent developments as regards the situation of women and men in the EU with relevant data and policy presentations. It is targeted at a wide range of stakeholders, including Member States, NGOs, and social partners.


7. EUROPEAN COMMISSION (2006), The Gender Pay gap – origins and policy responses – a comparative review of 30 European Coutries

This report addresses the gender pay gap. Data will be provided on the extent and the development of the gender pay gap for 25 EU Member States (EU-25). In addition, the report contains information from three EEA countries (Iceland, Liechtenstein and Norway) and two candidate countries (Bulgaria and Romania). In particular, the report focuses on how public policies contribute to reduce (or aggravate) wage differences between women and men. As such the report provides an update and an extension of the reports provided by the Expert Group on Gender and Employment under the auspices of the European Commission.


8. EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS (2006), The gender pay gap – Background paper, Dublino

Although collective agreements and minimum wage laws are in principle gender-neutral, women still end up earning less than men. This paper will briefly explore some different facets of the ‘gender pay gap’ issue, based on data collected by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. The paper, first, will look at differences in hourly wages between women and men. Next, it will present differences in the distribution of net monthly income between women and men. Sectoral gender segregation in the labour market will then be looked at. Following that, pay differentials resulting from gender divisions of working time and the gender time gap will be examined. Finally, the paper will explore the relative importance of individual characteristics and job-related variables as determinants of the position-related pay gap in the labour market in the EU27 (the current 25 Member States plus Bulgaria and Romania).


9. FEDERAL MINISTRY OF HEALTH AND WOMEN (2006), Conference Closing the Gender Pay Gap, Vienna, Austria

The conference was organized by the Austrian presidency in collaboration with the European Commission in a bid to tackle the issue of the persistent discrepancy between men's and women's salaries. The event came at a time when women continue to earn on average 15% less than men within the EU, despite long-standing legislation. More than 140 participants from all Member States, representing national governments and social partners and NGOs, attended the conference. The conference focused on the analysis of the current situation and measures to close the pay gap. Most importantly, the aim of the conference was to intensify the exchange of expertise and to discuss the role that could be played by all stakeholders.


10. GLENN S., MELIS S., WITHERS L. (a cura di) (2009), Gender (in)equality in the labour market: an overview of global trends and developments, ITUC, Bruxelles

A new report released by the ITUC for March 8, International Women’s Day, has revealed that the pay gap between men and women worldwide may be much higher than official government figures. The report, “Gender (in)Equality in the Labour Market”, is based on survey results of some 300,000 women and men in 20 countries. It puts the global pay gap at up to 22%, rather than the 16.5% figure taken from official government figures and released by the ITUC on March 8 last year. The report also confirms previous findings that union membership, and particularly the inclusion of women in collective bargaining agreements, leads to much better incomes for both women and men, as well as better pay for women relative to their male co-workers. The study, which follows the March 8 ITUC Global Gender Pay Gap report, was written by London-based pay specialists Incomes Data Services and is based on internet surveys conducted in industrialised and developing countries in 2008 by the WageIndicator Foundation.

11. HEINZE A. (2009), Earnings of Men and Women in Firms with a Female Dominated Workface. What Drives the Impact of Sex Segregation on Wages?, Centre for European Economic Research, Department of Labor Markets, Human Resources and Social Policy, Mannheim, Germania

This study analyzes the relationship between the segregation of women across establishments and the salaries paid to men and women. The aim is to separate the impact the proportion of women working within an establishment has upon individual wages. For this purpose hypotheses are formulated as to what drives this impact: sex-specific preferences, lower qualifications among women or discrimination against women. To investigate this issue empirically, she uses matched employer-employee data from Germany. The results indicate that an increasing proportion of women in an establishment reduces wages for males and females in both western and eastern Germany. Furthermore the empirical analysis shows that by successively including worker and establishment characteristics, the number of females in an establishment has a severely detrimental effect upon the salaries paid to both sexes.


12. HEIZE A., WOLF H. (2006), Gender Earnings gap in German Firms: The Impact of Firm Characteristics and Institutions, Centre for European Economic Research, Department of Labor Markets, Human Resources and Social Policy, Mannheim, Germania

Most existing analyses on the gender wage gap (GWG) have neglected the establishment as a place where inequality between male and female employees arises and is maintained. The use of linked employee-employer data permits us to move beyond the individual and consider the importance of the workplace to explain gender pay differentials. That is, we first provide a comprehensive study on the effects of various firm characteristics and the institutional framework on the GWG in Germany. The innovation of our research is that we do not just compare average male and female wages (of specific groups of employees), but look at within-firm gender wage differentials. Our results indicate that the mean GWG within firms is smaller than the average overall GWG. Furthermore, we can show that firms with formalized co-determination (works council) and those covered by collective wage agreements are more likely to have smaller GWG. It is also interesting to note that the wage differential between men and women decreases with firm size and increases with the wage level.

13. WORD ECONOMIC FORUM (2009), The global Gender Gap Report, Ginevra

The Global Gender Gap Report is a framework for capturing the magnitude and scope of gender-based disparities and tracking their progress. The Index benchmarks national gender gaps on economic, political, education- and healthbased criteria, and provides country rankings that allow for effective comparisons across regions and income groups, and over time. The rankings are designed to create greater awareness among a global audience of the challenges posed by gender gaps and the opportunities created by reducing them. The straightforward methodology and quantitative analysis behind the rankings are intended to serve as a base for designing effective measures for reducing gender gaps.

14. GENDER EQUALITY IN UE IN 2009 - Gender Equality in UE in 2009 (Eurobarometro_febbraio 2010):

"The report seeks to measure perceptions of gender equality in the European Union in 2009, the prevalence and impact of gender equality in the workplace and in other domains, the role of the European Union, the efforts made hitherto and Europeans’ hopes for the future of gender equality"



Studi e ricerche in lingua italiana


1. CASARICO A. (2007), Differenziali di genere nell’economia italiana: ragioni, effetti e possibili soluzioni, intervento al convegno “(Im)Pari opportunità in ambito lavorativo”, del 4 maggio 2001, Bolzano

In questa relazione viene presentata la situazione italiana, facendo riferimento a degli indicatori che gli economisti tipicamente utilizzano per rappresentare i differenziali di genere, accennando, in seguito, alle cause che possono originare differenziali di genere ampi come quelli osservati nel nostro paese.


2. CATEMARIO M. G., MERELLI M. (2008), Materiali del convegno “Sistemi organizzativi e differenze retribuitive tra donne e uomini”, CNEL, 3 documenti scaricabili:
www.portalecnel.it/portale
I materiali presentati sono parte di un lavoro più ampio condotto da una vasta equipe di ricerca all’interno della quale interagivano differenti professionalità e competenze. In questo caso si tratta della sintesi dei risultati di una indagine sociologica condotta con metodologia qualitativa (pubblicata nell’ultimo capitolo del volume Esiste un differenziale retributivo di genere in Italia, Isfol 2007) che rappresenta la prima fase, esplorativa, di una più ampia ricerca sul campo in corso di stampa. Oggetto specifico di questa prima indagine è stato il Pubblico Impiego, osservandone alcuni segmenti con differente livello di femminilizzazione, sia nella amministrazione centrale che nelle amministrazioni locali. Prendere avvio dal settore pubblico significa considerare un ambito che – secondo molti - avrebbe superato il problema dei differenziali retributivi tra donne e uomini. Tuttavia alcuni recenti studi, mirati su casi specifici, hanno messo in discussione tale affermazione.


3. CENTRA M., CUTILLO A. (2009), Differenziale salariale di genere e lavori tipicamente femminili, collana Studi ISFOL, numero 2009/2 - gennaio

L’esistenza di un significativo differenziale salariale di genere è un risultato ricorrente negli studi sul mercato del lavoro italiano con le donne che ricevono remunerazioni considerevolmente inferiori rispetto agli uomini. Punto di partenza per gli studi sui redditi da lavoro è l’equazione Minceriana dei salari, che vuole che l’impatto di alcune caratteristiche, quali il livello di istruzione, l’esperienza lavorativa e l’età, sia studiato in termini di produttività potenziale. Obiettivo di questo lavoro è la quantificazione della componente discriminatoria del differenzia. La questione è di primaria importanza sia per le implicazioni che l’esistenza di una componente discriminatoria dovrebbe avere sulle politiche economiche e governative, sia per gli effetti che queste discriminazioni comunque hanno sull’intero mercato.


4. ISFOL (2006), Maternità, Lavoro, Discriminazione, Rubettino Editore, Roma

Maternità, lavoro, discriminazione. Tre termini, di recente, sin troppo correlati. La maternità rappresenta il motivo principale dell’abbandono del lavoro da parte delle donne. Un evento che toglie una donna su dieci dal mercato del lavoro italiano, una realtà già caratterizzata da uno dei più bassi tassi di fecondità (1,3 figli in media per donna), più elevato solo di Grecia e Spagna e di alcuni paesi dell’Est europeo. La presente ricerca, pertanto, va ad indagare le correlazioni tra questi tre termini a livello di persona, di contesto professionale, di sistema sociale, nella consapevolezza che il tema delle partecipazione femminile al mercato del lavoro non sia solamente legato ad un’ottica di promozione della parità di genere ma ad un sistema di sviluppo del capitale umano e di progresso economico tout court.

5. ISFOL (2007), Rapporto 2007, Rubettino, Catanzaro (v. pp. 310-314 sul differenziale salariale)

Il Rapporto annuale dell'lsfol rende conto dell'evoluzione dei sistemi di istruzione e formazione, del mercato del lavoro e delle politiche sociali italiane. L'edizione 2007 fornisce un quadro d'insieme delle più significative tendenze emergenti dai sistemi nazionali, dando conto sia dello stato dell'arte che dei nodi persistenti e dei problemi aperti, alla luce del nuovo scenario delle politiche europee. I contenuti del Rapporto 2007 si sviluppano lungo tre direttrici prioritarie, in gran parte convergenti: la presentazione delle tendenze più recenti delle politiche comunitarie su temi quali il lavoro, la coesione sociale, le risorse umane, che mira a focalizzarne le potenzialità offerte ma anche le sfide e le ricadute sui contesti nazionali; l'analisi delle dinamiche del sistema educativo e formativo che mostra la ricerca di una difficile identità, tra la progressiva affermazione dell'ottica innovativa del lifelong learning e la crescente frammentazione di assetti, istituti ed interventi riformatori; la ricognizione del versante lavoro che mostra la compresenza di una molteplicità di problematiche, progetti e decisioni migliorative, nel quadro di un disegno riformatore più complessivo volto a coniugare il welfare economicamente sostenibile e la crescita economica "qualitativa" del Paese.

6. MINISTERO DEL LAVORO, COMITATO NAZIONALE DI PARITA’ E PARI OPPORTUNITA’, ITER S.R.L. (2001), I Differenziali salariali per sesso in Italia. Rapporto di ricerca, Istituto Poligrafico dello Stato, Roma

Quanto è fondata l’idea di un’evoluzione atipica nel nostro paese delle disparità di genere rispetto al reddito? In risposta a tale interrogativo questo report intende verificare l’andamento effettivo di tali disparità negli ultimi venti anni e individuarne i fattori in gioco, privilegiando quelli legati alle caratteristiche dell’offerta - età, istruzione, stato civile - alla struttura occupazionale - segregazione occupazionale per qualifiche, settori e regime di orario - e a quei fattori istituzionali che determinano la struttura complessiva dei differenziali salariali.

7. RUSTICHELLI E., (a cura di), (2007), Esiste un differenziale retributivo di genere in Italia? Il lavoro femminile tra discriminazioni e diritto alla parità di trattamento, ISFOL, scaricabile all’indirizzo www.isfol.it

Gli studi, presentati nel volume, ci descrivono la situazione delle differenze salariali di genere nel nostro paese facendo una fotografia della difficoltà che persiste a dare piena applicazione a politiche di parità reale, che è iscritta nella Costituzione repubblicana e sancita da una serie di buone leggi, che tuttavia intervengono a regolare la parità formale e non a consentire quella sostanziale. Il volume, che raccoglie gli atti e parti delle riflessioni emerse in un convegno organizzato sul tema dal Ministero del lavoro e della Previdenza Sociale e dall’Isfol nel Dicembre 2005, rappresenta la sintesi della prima parte del lavoro di ricerca volto ad analizzare le diverse fonti disponibili italiane ed europee, a definire e a discutere i diversi modelli di stima ed a fornire risultati sia di rilevanza nazionale, che con riferimento a specifiche classi di età (donne 35-45 anni), settori produttivi (pubblico impiego), aree professionali (professioni ad alto reddito) e redditi pensionistici.

8. VILLA P. (2009), Le disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro in Italia e in Europa, intervento al convengo “Europa, donne e lavoro”, del 6 aprile 2009, Piemonte

Il presente report analizza le disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro italiano e in Europa (es. segregazione occupazionale, differenziali retributivi di genere, ecc.)

9. VILLA P. (2004), Il valore di valori: dall’accesso al lavoro per il mercato alla parità retributiva, intervento al seminario “Il valore economico del lavoro: le differenze di genere”, del 21 giugno 2004, Bolzano

La presente relazione analizza le variabili che influenzano i livelli retributivi, per comprendere l’esistenza di differenziali retributivi di genere.

10. EUROBAROMETRO (2010) Uguaglianza tra i sessi in UE e in Italia nel 2009

Il sondaggio fatto da Eurobarometro, nel 2009, sull'uguaglianza tra i sessi nell'Ue con i dati relativi all' Italia.

11. ISFOL (2010) "Rompere il cristallo"

I risultati di un’indagine ISFOL sui differenziali retributivi di genere in Italia.

12. ISFOL (2010) "La retribuzione integrativa e disuguaglianza di genere: il ruolo dei fattori osservabili"

Collana Studi Isfol a cura di Andrea Ricci

13. ANNALISA MURGIA, BARBARA POGGIO, SILVIA VOGLIOTTI Oltre il gender pay gap - una ricerca sulla (s)valutazione del lavoro femminile in Alto Adige


Studi e ricerche in lingua tedesca

1. ACHATZ J., GARTNER H., GLIECK T. (2004), Bonus oder Bias, IAB

Il testo si occupa di capire quanto il gender pay gap sia riconducibile a differenze di produttività tra uomo e donna. La ricerca usa dei dati relativi al 2000 per la Germania, e conclude che appena un decimo del gap è riconducibile a fattori ogettivi (diversa dotazione del capitale umano).

2. ANGER C., SCHMIDT J. (2008), Gender Wage Gap und Familienpolitik, IW-Trends

Lo studio analizza il differenziale retributivo in Germania nel 2006. Se si tengono in debito conto i fattori oggettivi (donne lavorano in settori e posizioni diverse dagli uomini, lavorano inoltre meno ore) il gender pay gap nel 2006 si riduce dal 28 al 15%. Il differenziale è riconducibile alle interruzioni dovute a maternità e cura dei figli, mentre si riduce tanto più velocemente la donna torna al lavoro dopo una maternità, e con un orario di lavoro a tempo pieno.

3. ANGER S., KOTTWITZ A. (2009), Mehr Hausarbeit, weniger Verdienst, DIW

Lo studio analizza il divario retributivo tedesco nel 2007, pari al 22%. Tale gap è riconducibile alla diversa composizione della forza lavoro femminile, ma anche a discriminazioni da parte del datore di lavoro. Le donne sono ancora molto impegnate coi lavori domestici, quindi possono investire meno tempo ed energia nel lavoro retribuito, con conseguente differenziale retributivo per sesso.

4. BENZ D., TSCHANNEN A. (2007), Frauenlöhne, Männerlöhne Eine Bestandesaufnahme in der Zürcher Privatwirtschaft, Statistisches Amt des Kantons Zürich

Lo studio riporta come nel cantone di Zurigo vi sia un rilevante Gender pay gap a favore degli uomini, solo in parte spiegabile con fatto che essi hanno posizioni di lavoro migliori, più sicure, sono più istruiti e lavorano in settori più remunerativi delle donne. Tuttavia ben il 38% del differenziale resta inspiegabile. Rilevanti differenze si registrano a seconda dei settori privati di lavoro: nel settore finanziario o informativo il gap è minore, mentre risulta maggiore nel commercio al dettaglio e nell’edilizia.

5. BOLL C. (2009), Lohneinbußen durch geburtsbedingte Erwerbsunterbrechungen − fertilitätstheoretische Einordnung, Quantifizierung auf Basis von SOEP-Daten und familienpolitische Implikationen, HWWI research

Il paper si occupa di capire quanto l’esperienza lavorativa abbia un effetto positivo sulla retribuzione delle donne, e quanto – al contrario – interruzioni di carriera comportino delle “penalità” in termini retributivi. La ricerca si basa su un campione di 3.255 donne tedesche tra 16 e 55 anni nel periodo 1984-2005. Con metodi econometrici cerca di valutare l’impatto della maternità sulle retribuzioni femminili.

6. BUSCH A., HOLST E. (2008), Gender pay gap. In Grossstaedten geringer als auf dem Land, DIW

Che ruolo riveste il luogo di lavoro (città/campagna) rispetto al gender pay gap? E’ quello che cerca di capire questo breve documento, che elabora dati del panel socio-economico tedesco (SOEP) per gli impiegati. Il gap di genere ammonta al 33% in campagna, mentre scende al 12% nelle grandi città. Ciò è riconducibile alle maggiori possibilità occupazionali delle donne che risiedono nelle grandi città.

7. BUSCH A., HOLTS E. (2008), Verdienstdifferenzen zw. Frauen und Maennern nur teilweise durch Strukturmerkmale zu erklären, DIW

Il GPG per le donne occupate a tempo pieno è di circa il 18% (per la Germania nel 2006). Si stima che solo una piccola parte di questo differenziale è riconducibile a differenze oggettive tra uomini e donne. Un terzo del differenziale è da ricondurre a differenze legate a formazione, esperienza professionale e numero di figli. Il resto è inspiegato e dovuto quindi a fattori discriminatori, ovvero a meccanismi sul mercato del lavoro che riducono la retribuzione delle donne.

8. DROSSARD R. (2008), Verdienstabstand zw. Frauen und Maennern , STATmagazin

Trattasi di un breve comunicato statistico che riporta i dati relativi al differenziale salariale per genere (redditi annuali lordi) relativi alla Germania per il 2006.

9. GLENN S., MELIS S., WITHERS L. (2009), (Un)gleichheit der Geschlechter auf dem Arteiitsmarkt, IGB Bericht
Stesso testo disponibile in inglese (Gender (in)equality in the labour market: an overview of global trends and developments)

A new report released by the ITUC for March 8, International Women’s Day, has revealed that the pay gap between men and women worldwide may be much higher than official government figures. The report, “Gender (in)Equality in the Labour Market”, is based on survey results of some 300,000 women and men in 20 countries. It puts the global pay gap at up to 22%, rather than the 16.5% figure taken from official government figures and released by the ITUC on March 8 last year. The report also confirms previous findings that union membership, and particularly the inclusion of women in collective bargaining agreements, leads to much better incomes for both women and men, as well as better pay for women relative to their male co-workers. The study, which follows the March 8 ITUC Global Gender Pay Gap report, was written by London-based pay specialists Incomes Data Services and is based on internet surveys conducted in industrialised and developing countries in 2008 by the WageIndicator Foundation.

10. HUEBLER O. (2003), Geschlechtssoezufusche Lohnunterschiede
Il paper fornisce un quadro della letteratura relativa ai differenziali retributivi, per quanto concerne la teoria e le metodologie utilizzate per il calcolo delle differenze. Vengono inoltre presentati dei dati empirici limitatamente alla Germania. La novità è rappresentata dal fatto che si cerca di valutare il ruolo giocato dagli straordinari (che avvantaggia gli uomini) e dell’uso privato o professionale del computer (l’uso del PC sul lavoro diminuisce il gap).

11. POLLMANN, SCHULT M. (2009), Geschlechtunterschiede in den Arbeitswerten: eine Analyse fuer die alten Bundeslaender 1980-2000, ZAF

La ricerca analizza come si sono evoluti i valori del lavoro di uomini e donne tra il 1980 e il 2000 in Germania. Lo studio vuole rispondere al quesito di come i diversi valori dati al lavoro da parte di uomini e donne incida sulla segregazione professionale. Le differenze nei valori dati al lavoro si sono assottigliate nel tempo.

12. STRUB S., GERFIN M., BUETIKOFER A. (2008), Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006, Università Berna

Il documento contiene un’analisi statistica delle retribuzioni di uomini e donne sulla base delle rilevazioni retributive per la Svizzera dal 1998 al 2006. L’Ufficio federale svizzero di statistica (BFS) ha incaricato un ente di ricerca di effettuare un’analisi sui differenziali, al fine di valutare l’efficacia della legge per la parità salariale, entrata in vigore 10 anni prima. L’analisi si sofferma sui differenziali conseguenti alle differenti dotazioni di capitale umano, alle discriminazioni nei settori privati dell’economia, nonché sulle differenze regionali nonché settoriali.

13. WIPPERMANN K., WIMMERMANN C. (2008), Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern Einstellungen, Erfahrungen und Forderungen der Bevölkerung zum „gender pay gap“

Trattasi di uno studio qualitativo che approfondisce la prospettiva della popolazione rispetto alla tematica del differenziale retributivo, ossia come la tematica è vissuta dalla gente comune, fuori e dentro l’impresa, nonché quali sono i modelli lavorativi e professionali delle donne.